Munkaviszony létesítése

A munkaviszony a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánításával, munkaszerződéssel jön létre.

A szerződési szabadság elvéből következően a munkavállaló és a munkáltató a munkaszerződésben bármilyen kérdésben megállapodhat, bizonyos korlátok között. A munkaszerződés fontos tartalmi korlátja, hogy az kollektív szerződéssel és/vagy jogszabállyal csak abban az esetben lehet ellentétes, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályt állapít meg. Ilyen lehet pl. ha a végkielégítés mértékét, vagy a munkavállalót megillető rendes szabadság mértékét a Munka Törvénykönyvében meghatározottaknál kedvezőbben határozza meg.

Vannak olyan tárgykörök, amelyben a feleknek kötelező megállapodniuk, ezek hiányában a munkaszerződés érvényesen nem is jöhet létre. Ide tartozik a munkavállaló személyi alapbére, a munkaköre, illetve a munkavégzés helye; ezekben a kérdésekben a munkaviszony létrehozásához szükséges és elégséges megállapodni. Meg kell még jelölni természetesen a felek nevét és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait is; utóbbi körbe a lakcímen kívül beletartozhat a TAJ szám, vagy az adóazonosító is.

A munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, az írásba foglalásról a munkáltató köteles gondoskodni. Abban az esetben, ha az írásba foglalás elmarad, a munkaszerződés érvénytelennek tekintendő, fontos szabály azonban, hogy erre csak a munkavállaló érdekében és csak korlátozott ideig – 30 napig – lehet hivatkozni. Pl. tehát, ha szóban kötnek a felek munkaszerződést, és 30 nap eltelik anélkül, hogy ezt a munkavállaló kifogásolná, a munkaviszony érvényesen létrejön, ezt az írásba foglalás elmaradása miatt vitássá tenni később már nem lehet.

A munkaviszonyhoz kapcsolódó tárgykörben a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség is terheli, amelynek egyrészt a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg szóban, majd 30 napon belül írásban is köteles eleget tenni. Ezen tájékoztatás ki kell hogy terjedjen az irányadó munkarendre, a munkabér egyéb elemeire (pl. étkezési hozzájárulás, cafetéria juttatások stb.), a bérfizetés napjára, a munkába lépés napjára, a rendes szabadság mértékének számítási módjára és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályaira, arra, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint hogy a munkáltatónál van-e képviselettel rendelkező szakszervezet vagy működik-e üzemi tanács.

A munkaviszony létrejöhet határozott vagy határozatlan időre. Ha a felek erről a kérdésről külön nem rendelkeznek, akkor a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. Abban az esetben, ha a felek határozott időre létesítenek munkaviszonyt, annak időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell megjelölniük. Utóbbi esetben pl. arról lehet szó, hogy a felek egy jövőbeli esemény bekövetkezéséig kívánják fenntartani a munkaviszonyt, azonban ezen esemény bekövetkezése bizonyossággal, naptárilag nem határozható meg (pl. konkrét feladat elvégzése, más munkavállaló helyettesítése stb.); ilyen esetben a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Fontos tudni, hogy a határozott idejű jogviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg.

Két esetben előfordulhat az is, hogy a felek ugyan határozott idejű jogviszonyban állapodnak meg, azonban a jogviszony utóbb – a Munka Törvénykönyve rendelkezése folytán – mégis határozatlan idejűnek fog minősülni.

Egyrészt ez történik abban az esetben ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek között jön létre ismételten, illetve kerül meghosszabbításra, azzal a feltétellel, hogy a munkáltatónak nincs ahhoz fűződő jogos érdeke és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Ilyen eset áll fenn pl. akkor, amikor a munkáltató rendszeresen és egymás után rövidebb, határozott idejű munkaviszonyokat létesít a munkavállalóval; ekkor a bíróság az összes körülményt mérlegelve határozatlan idejűnek minősítheti a jogviszonyt.

A másik esetben a határozott időre foglalkoztatott munkavállaló a határozott idő lejárta után a munkáltató tudtával és beleegyezésével legalább 1 munkanapot tovább dolgozik; ilyenkor a munkaviszony a törvény erejénél fogva határozatlan idejűvé alakul. Fontos kiemelni, hogy ez a szabály nem irányadó a 30 napos vagy ennél rövidebb munkaviszonyokra, amelyek esetében a tovább dolgozás folytán csak az eredeti időtartammal meghosszabbodik a munkaviszony időtartama.

A munkaviszony létesítésnek speciális esete, amikor a kiválasztás pályázat útján történik. A pályázat alkalmazását előírhatja jogszabály (pl. ez az eset a közalkalmazottak esetében), de a munkáltató is dönthet úgy, hogy pályázati kiírás alapján tölt be egy adott munkakört. Abban az esetben, ha ez történik, jogszerűen csak olyan személlyel létesíthető munkaviszony, aki a pályázaton elindult és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázat lehet nyílt, amelyen bárki részt vehet, vagy zárt, amelyen csak a meghívott személyek (akik megkapják a pályázati kiírást) vagy csak az adott munkáltató munkavállalói vehetnek részt.

Foglalkoznunk kell még a próbaidő intézményével is, hisz az gyakorlatilag minden munkavállalót érint. A próbaidő célja, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató megismerhesse egymás képességeit, a munkavégzés feltételit és körülményeit. A próbaidő fő szabály szerint 30 nap, de a felek vagy a kollektív szerződés ennél rövidebb vagy hosszabb próbaidőt is megállapíthat. A próbaidő sohasem lehet hosszabb, mint 3 hónap. A próbaidő lényege, hogy annak időtartama alatt mindkét fél indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. Itt kell megemlítenünk, hogy a próbaidő alatt sem lehet megszüntetni a munkaviszonyt az egyenlő elbánás elvébe ütköző módon (pl. diszkriminációt megvalósítva) vagy ún. rendeltetésellenes joggyakorlás útján.

A cikket együttműködő partnerünk, a Munkajog.com készítette.